مدیریت تعارض

سلام به شما مهربانان

ضمن خوش امد گویی قصد داریم همه ی انچه مربوط به مدیریت تعارض است را در اختیارتان بگذاریم

سپاس از همراهی شما با سایت جستیر

مدیریت تعارض چیست

مدیریت تعارض
مدیریت تعارض

زندگی روزمره، چه در منزل و چه در محل کار، طبیعتا هرگز خالی از تعارض و

اختلاف نیست. این پدیده‌ی اجتناب‌ناپذیر گاه اسباب سرگرمی و گاه سوهان اعصاب

می‌شود و به‌قدری موضوع پیچیده و مهمی به‌شمار می‌رود که در منابع بسیاری مورد

تحلیل کارشناسی قرار گرفته است. تعارض زمانی اتفاق می‌افتد که نیازها و خواسته‌های

افراد یا گروه‌ها تأمین نشود و هر فرد یا گروهی صرفا در جهت تأمین منافع خود قدم

بردارد.

تعارض چیست؟

مفهوم تعارض ازجمله مفاهیم بسیار بحث‌برانگیز است. روان‌شناسان و جامعه‌شناسان

تعاریف متنوعی از این مفهوم ارائه داده‌اند. تعارض در برخی منابع به‌عنوان نوعی

رفتار انسدادی و در پاره‌ای دیگر از موارد به‌عنوان مغایرت اهداف تعریف شده است.

این مفهوم را به‌گونه‌‌ی دیگری نیز می‌توان تعریف کرد: «تعارض فرایندی است که

به‌‌موجب نوع خاصی از ادراک (خواه واقعی یا غیرواقعی) منجر به ایجاد اختلال در

توازن و ثبات مطلوب در یک جهان به‌هم‌وابسته می‌شود».

ویژگی‌های تعارض

۱. تعارض نوعی فرایند است

تعارض لایه‌لایه اتفاق می‌افتد. لایه‌ی نخست همیشه کژفهمی است و سایر لایه‌ها عبارتند

از تفاوت ارزش‌ها، دیدگاه‌ها، علایق و نیز تفاوت‌های بین‌فردی. علت دیگری که

تعارض را نوعی فرایند می‌نامند این است که با درک ضدیت آغاز می‌شود؛ به این معنی

که یکی از طرفین تصور می‌کند طرف دیگر ضد اوست یا سعی دارد روی علایق و

اهدافش با ترفندهایی همچون رقابت، همکاری، مصالحه یا کناره‌گیری تأثیر منفی

بگذارد.

۲. تعارض اجتناب‌ناپذیر است

تعارض همه‌جا هست. هیچ دو نفری کاملا شبیه هم نیستند و از این‌رو وجود تفاوت‌های

فردی دور از انتظار نیست. این تفاوت‌ها می‌توانند ناشی از مغایرت ارزش‌ها یا هر

عامل دیگری باشند که نهایتا به تعارض و اختلاف بینجامند. تعارض اجتناب‌ناپذیر است،

اما می‌توان تعارضات را به حداقل رساند یا برطرف‌شان کرد.

تعارض به این خاطر به‌وجود می‌آید که ما در تعاملات‌مان با مردم با موضوعات

حساسی سروکار داریم که می‌توانند بهانه‌ی خوبی برای ایجاد تعارض باشند. چه بسیار

مواقعی که افراد به‌دلیل مسائلی که به زندگی، شغل و خانواده یا مثلا غرور، خودانگاره،

فردیت و احساس رسالت‌ مربوط می‌شوند، با یکدیگر به اختلاف برمی‌خورند. البته

بیشتر بخوان بیشتر بدان  درمان اضطراب

تعارض همیشه مخرب نیست و گاهی حتی می‌تواند اسباب سازندگی باشد. برای مثال،

تیم‌های خوب همیشه پس از تشکیل به یک دوره‌ی اصطلاحا طوفانی دچار می‌شوند تا

اینکه نهایتا به وضعیت تعادل می‌رسند و همان عملکرد مطلوبی را که انتظار دارند،

به‌دست می‌آورند.

3. تعارض بخشی عادی از زندگی است

افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها دارای نیازهای نامحدود و ارزش‌های متفاوتی هستند، اما

منابع محدودی در اختیار دارند. دقیقا همین ناهمگونی است که منجر به ایجاد تعارض

می‌شود. البته تعارض به‌خودی‌خود مشکل به‌حساب نمی‌آید، اما اگر به‌درستی مدیریت

نشود، آن‌وقت است که دردسرساز خواهد شد.

۴. تعارض به ادراک طرفین بستگی دارد

تعارض وقتی معنی پیدا می‌کند که از سوی همه‌ی طرف‌های درگیر به‌عنوان ضدیت

تلقی شود. به‌عبارت دیگر، تعارض وقتی به‌وجود می‌آید که طرفین احساس کنند دیگری

برخلاف علایق یا خواسته‌های‌شان در حرکت است. پس درصورتی‌که طرفین هیچ

ضدیتی در تعاملات‌شان احساس نکنند، عملا تعارضی وجود نخواهد داشت. در تعاملات

بین‌فردی، ادراک بر واقعیت ارجح است. درواقع آنچه درک و تصور می‌کنیم بر رفتار،

رویکرد و ارتباطات‌مان تأثیر می‌گذارد.

۵. تعارض در بستر همبستگی و تعامل شکل می‌گیرد

تعارض درصورتی بروز می‌کند که حتما نوعی همبستگی واقعی یا ادراک‌شده بین

طرفین برقرار باشد. بدون این همبستگی هیچ تعاملی به‌وجود نخواهد آمد. تعارض فقط

وقتی اتفاق می‌افتد که طرفین به‌شکلی با یکدیگر در تعامل باشند.

۶. همه‌ی ما دچار تعارضیم

تعارض می‌تواند در درون خود فرد اتفاق بیفتد یا مثلا بین دو یا چند نفر و گروه یا بین

سازمان‌ها بروز کند.

۷. تعارض تک‌بعدی نیست

تعارض بسته به شدت جدیت و ظرفیت افراد به اَشکال مختلفی بروز می‌کند و حتی

گاهی موجب بهبودی موقعیت‌های دشوار می‌شود.

مدیریت تعارض چیست؟

مدیریت تعارض بر این اصل استوار است که تمامی تعارضات لزوما قابل حل نیستند،

اما کسب مهارت در مدیریت تعارض می‌تواند از احتمال تشدید ناکارامدی‌ها بکاهد.

ملزومات مدیریت تعارض عبارتند از مهارت‌های مرتبط با حل تعارض، خودآگاهی

پیرامون انواع حالات تعارض، مهارت‌های ارتباطی در مواجهه با تعارض و نیز

توانایی ایجاد چارچوبی مؤثر جهت مدیریت تعارض در محیط درگیر. همه‌ی اعضای

سازمان باید بدانند که چگونه زمینه‌ی بروز تعارضات را به حداقل برسانند و بتوانند

مشکلات ناشی از تعارض را، پیش از آنکه این اختلافات به معضلی جدی در روند

بیشتر بخوان بیشتر بدان  فوبیا چیست و انواع فوبیا

کاری تبدیل شوند، حل‌وفصل کنند.

انواع تعارض

۱. تعارض برحسب درگیری

تعارض می‌تواند درون‌فردی (تعارض فرد با خودش)، بین‌فردی (تعارض بین دو یا چند

نفر) یا سازمانی باشد. تعارض سازمانی، چه واقعی و چه ادراک‌شده، بر دو نوع است:

درون‌سازمانی و بین‌سازمانی.

تعارض درون‌سازمانی در درون خود سازمان به‌وجود می‌آید و برحسب سطحی که

دچار تعارض شده (مثلا دپارتمان، تیم‌های کاری یا افراد)، قابل بررسی است و به سه

دسته‌ی بین‌فردی، درون‌گروهی و بین‌گروهی تقسیم می‌شود. تعارض بین‌فردی، چه از

نوع بنیادین و چه از نوع احساسی، عبارت است از تعارض بین دو یا چند نفر (در اینجا

فرد به‌عنوان نماینده‌ی گروهی که به آن تعلق دارد، مدنظر نیست) که می‌توانند هم‌گروه

یا از گروه‌های مختلف و هم‌سطح یا از سطوح مختلف در سازمان باشند. تعارض

بین‌فردی را می‌توان به دو دسته‌ی درون‌گروهی و بین‌گروهی تقسیم کرد. تعارض

درون‌گروهی بین اعضای هم‌گروه یا بین زیرگروه‌ها با گروه اصلی اتفاق می‌افتد، اما

تعارض بین‌گروهی بین گروه‌ها یا واحدهای سازمانی بروز می‌کند.

از سوی دیگر، تعارض بین‌سازمانی بین دو یا چند سازمان اتفاق می‌افتد. کسب‌وکارهای

مختلفی که با یکدیگر در رقابت هستند، نمونه‌ی واضحی از تعارض بین‌سازمانی

به‌شمار می‌رود.

۲. تعارض برحسب دامنه

تعارض می‌تواند بنیادین یا احساسی باشد. تعارض بنیادین با نام‌های تعارض عملکردی

و تعارض فعال نیز شناخته می‌شود. این نوع تعارض با مسائل کاری و نه مسائل

شخصی در ارتباط است، درحالی‌که تعارض احساسی، همان‌طور که از نامش پیداست،

از احساسات ریشه می‌گیرد. تعارض بنیادین می‌تواند بر سر مسائلی همچون حقایق

مربوط به موقعیتی خاص، روش‌‌ها یا ابزار حل مسئله، اهداف و مقاصد یا موضوعات

ارزشی به‌وجود بیاید. بنابراین دامنه‌ی تعارض بنیادین شامل تعارضات مربوط به

وظایف و روندهای کاری است. تعارض رویه‌ای می‌تواند بنا به علل مختلفی ازجمله

مخالفت بر سر تاریخ و ساعت جلسات، وظایف کاری فردی، سازمان‌دهی و رهبری

گروهی و روش‌های حل اختلاف بروز کند. تعارضات رویه‌ای درصورتی‌که چاره

نشوند، مانع پیشبرد پروژه‌های مشترک خواهند بود. البته این نوع تعارض گاهی نیز

موجب بهبود تصمیم‌گیری‌های مشارکتی می‌شود.

 

در نقطه‌ی مقابل، تعارض احساسی با روابط یا ناسازگاری‌های بین‌فردی در ارتباط

است و حول محور احساسات و دلخوری‌های طرفین می‌چرخد. این نوع تعارض

بیشتر بخوان بیشتر بدان  هدیه برای آقایان

درصورتی‌که حل‌نشده باقی بماند، می‌تواند ضربه‌ی مهلکی به سازمان وارد کند.

تعارضِ رابطه‌ای در زیرمجموعه‌ی تعارض احساسی قرار می‌گیرد. تعارض احساسی

تقریبا همیشه به ضرر تصمیم‌گیری‌های مشارکتی تمام خواهد شد و افراد را به

منفی‌بافی، زودرنجی، بدگمانی و انزجار آلوده می‌کند. برای مثال، وقتی اعضای پروژه

به‌دلیل غرض‌ورزی‌های شخصی (غرض‌ورزی‌هایی که از تعصبات اجتماعی، سیاسی،

اقتصادی، نژادی، مذهبی، قومی، فلسفی یا تعصبات بین‌فردی ریشه می‌گیرند) نتوانند

درمورد حل مشکلات کاری با یکدیگر به توافق برسند، از تمرکزشان روی پروژه‌ی در

دست انجام شدیدا کاسته خواهد شد.

تعارض بنیادین و تعارض احساسی با یکدیگر مرتبطند، اما وجه تمایزشان در این است

که تعارض بنیادین می‌تواند سازنده واقع شود، درحالی‌که تعارض احساسی با پیامدهای

مخرب همراه خواهد بود. تعارض بنیادین همان‌طور که گفته شد به اختلافاتِ بین

اعضای گروه درمورد مضمون امور اجرایی‌شده یا خود روند اجرا اشاره دارد.

۳. تعارض برحسب نتایج

تعارض می‌تواند سازنده یا مخرب، خلاق یا محدودکننده و مثبت یا منفی باشد. تعارض

مخرب که به آن تعارض ناکارامد نیز گفته می‌شود، از دستیابی گروه به اهداف‌

موردِنظر جلوگیری می‌کند. تعارض مخرب توجهات را از فعالیت‌‌های اصلی منحرف

می‌سازد، باعث تضعیف خودانگاره و روحیه‌ی افراد می‌شود، افراد و گروه‌ها را به دو

قطب مخالف تبدیل می‌کند، از میزان مشارکت و همکاری می‌کاهد، موجب افزایش یا

برجسته‌تر شدن تفاوت‌ها می‌شود و نیز به رفتارهای غیرمسئولانه و ویرانگر مانند دعوا

و توهین می‌انجامد.

از سوی دیگر، تعارض سازنده که با نام تعارض کارامد نیز شناخته می‌شود، از اهداف

گروهی پشتیبانی می‌کند و به گروه در بهبود عملکرد یاری می‌رساند. تعارض سازنده

منجر به شفاف‌سازی مشکلات و مسائل مهم می‌شود؛ به کشف راه‌حل مناسب جهت

مرتفع‌سازی مشکلات موجود می‌انجامد؛ افراد را به حل مشارکتی مسائلی که بااهمیت

شمرده می‌شوند، ترغیب می‌کند؛ باعث ایجاد ارتباطات قابل اعتماد می‌شود؛ در

آزادسازی احساساتی همچون اضطراب و استرس مؤثر است؛ از طریق شناخت متقابل

موجب شکل‌گیری همکاری بین افراد می‌شود؛ افراد را به شرکت در حل تعارضات

مجاب می‌کند و همچنین درک‌ و‌ فهم و مهارت‌های افراد را توسعه می‌بخشد.

 

در صورت علاقه مندی از مطالب زیر دیدن فرمایید:

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.